採用内定の取り消し

採用内定の取り消し

採用内定の取り消しとは

会社が採用内定の通知後、労働者の就労の始期に達する前までに、労働契約を解約することを、一般に採用内定の取り消しといっています。
会社が労働者に対して、採用内定を通知したとき、その通知が労働者に届いた時点で、労働契約(留保解約権付き始期付き労働契約)が成立したことになります。ただし、実際にはまだ労働者が働き始めているわけではありません。そこで会社は、労働者が働き始めるまでの間に、会社が労働者の履歴や職務経歴等について知り得なかった事実が判明した場合で、その事実が会社の採用を大きく妨げる場合や、採用内定通知後に会社を取り巻く環境が激変し、新たな人員を採用できるような状態ではなくなった場合などの事情が発生した場合、会社は労働者に対して、採用内定を取り消します。
もっとも、労働契約が成立した以降の労働契約の解消ですから、これは解雇と同種のものです。したがって、採用内定の取り消しは、予め採用内定時に、採用内定取り消し理由が定められており、実際にその理由に該当する事由がある場合にのみ、採用内定の取り消しが認められます。

 

採用内定の取り消しについては、解雇の場合と同様に、採用内定取り消しの効力(会社のなした採用内定取り消しが権利の濫用に当たり無効か、否か)について法的に争うことになります。

 

内々定と内定との違い

採用内定取り消し係る労使トラブルでしばしば争点となるのが、内定なのか、内々定なのかという点です。
採用内定は、一応労働契約が成立したことになります。しかし内々定については、これまでの裁判例は、労働契約の成立とは判断していません。ということは、内々定は、会社が労働者に対して、労働契約を結ぶ予定であることを通知したということになります。
そうすると、採用内定取り消しの場合は、内定取り消しを受けた労働者は会社に対して、採用内定取り消しの無効(解雇と同様の考え方)を主張していくことになりますが、内々定の取り消しの場合は、労働契約が成立していない以上、契約の解除(解雇)という考え方が成り立ちません。
では、内々定の取り消しを受けた労働者は会社に対してどういった請求ができるのかというと、労働者が有していた会社に就職できるという期待に係る権利(これを「期待権」と言います)を侵害されたことを理由として、慰謝料等損害賠償請求ができることになります。

 

内定なのか内々定なのかは、争いになることがしばしばあります。就職を希望する会社から連絡を受けたときは、出勤はいつからか、初出勤日までに提出すべき書類はないかなどを確認したうえで、賃金や労働時間、業務の内容等に係る労働条件通知書の交付を求めておきましょう。

 

 
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