整理解雇とは、整理解雇の説明

整理解雇

整理解雇とは

 

整理解雇とは、会社の現在及び将来予想される経営状況の逼迫に対し、その打開策として余剰労働者を解雇することをいいます。普通解雇や懲戒解雇と違い、整理解雇(リストラ)は会社の経営上の理由によりなされる解雇ですから、極めて厳格に解雇に関する審査が行われます。一般に整理解雇が有効となるためには次の4つの要件、いわゆる整理解雇の4要件を満たしていることが必要となります。
なお、最近の判例では、「いわゆる4要件といわれてきたものは、整理解雇の妥当性を判断する場合に4つの要素として総合的に考慮するものであり、一つ一つの要件を厳格に満たしていなければ解雇が認められないというものではない」という判断をする例もあります。

 

  1. 会社に人員削減の必要性があること
  2. 会社が解雇を回避するための努力をしたこと
  3. 被解雇者の選定が客観的に見て公平公正であること
  4. 解雇対象労働者への説明、労働組合への説明が尽くされていること

 

実際の判例ではこれら4要件を、総合的に判断する要素として捉え、整理解雇(リストラ)の有効性を検討していることが多いようです。
特に上記の1から3については、会社がその事実を主張立証する必要があります。

 

 以下で4つの要件(または要素)をそれぞれ検討してみましょう。

 

人員削減の必要性

 

まず1番目の要件である、人員削減の必要性、についてはその必要性がどの程度求められるかという問題があります。これについては以下の3つの説があります。

 

@倒産回避説
人員削減をしなければ会社が倒産に至ってしまうほどに危機的状況。

A経営不振打開説
今のところ会社の経営が危機的状況とまで言えないが今のうちから人員削減をしておかないと近い将来会社が危機的状況に陥る可能性があるという状況。
B生産性向上説
現在危機的状況ではなく将来においても危機的状況に陥る可能性は少ないが生産性の向上のため業績拡大のため人員削減の必要性があるという状況。

 

人員削減の必要性の程度としては、@>A>Bということになります。整理解雇の要素説の立場に立てば、@であれば他の要件がゆるくても整理解雇は認められやすくなり、逆にBに近いほど、他の要件が厳格に判断されるということになるでしょう。 

 

解雇回避努力

 

2番目の要件である、解雇回避努力については、会社は労働者に対して、退職勧奨・希望退職の募集・出向・配置転換・一時帰休・再就職の斡旋等可能な限り解雇を回避する手段を講じたかどうかが求められます。もちろんこれらは、会社の規模や、人員削減の必要性についてどの程度逼迫した状態にあるか、などによって事情が変わってきます。

 

被解雇者の選定の公平性
3番目の要件である、被解雇者の選定の公平性、については、選定基準の選定については会社が自由に基準を設定できますが、設定された基準に基づく人員選定は客観的に見て合理性あるもので無ければならず、基準に照らして疑問を抱かせるような使用者の恣意性があるようではいけません。例えば勤務成績を基準にするならば当然勤務成績の上位者が解雇の対象者になるようなことがあってはいけませんし、また、ある組合員だけを解雇対象者にすることも著しく合理性に欠く選定ということになります。

 

被解雇者や組合に対しての説明義務
4番目の、被解雇者や組合に対しての説明義務、については、なぜ今解雇する必要があるのか、どのような解雇回避の手段を講じるか、被解雇者選定基準、財務諸表などの客観的資料を基にした解雇の必要性、等具体的かつ客観的に説明して同意を得る必要があります。
この要件については、労働者側が主張立証すべきという裁判例があります。

 

リストラ
リストラ(正確にはリストラクチャリング(=Restructuring))とは本来再構築という意味ですが、日本では企業を再構築するところから派生して専ら人員整理つまり整理解雇の意味で用いられています。

 

 

 
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