懲戒解雇とは、懲戒解雇の説明

懲戒解雇

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、企業秩序を著しく乱した労働者に対して行う制裁罰としての解雇で、いわゆる普通解雇とは別の法理になります。会社が労働者に対して懲戒処分を行う場合は、必ず就業規則に懲戒規定を設けて、懲戒の種類及び懲戒の種類ごとの処分の対象となる事由を定めておかなかなければなりません。
懲戒規定に基づかない懲戒処分は、原則として無効となります。

 

即刻解雇

 

会社が懲戒解雇を、解雇予告をせず即日行う場合で、解雇予告手当を支払わないというときは、会社は事前に管轄労働基準監督署長に、30日前までになさなければならない解雇予告の、除外認定を受けておかなければなりません。もちろん即日解雇にこだわらずに解雇予告後30日を経過して解雇するか、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払った後に解雇する場合は除外認定の必要はありません。

 

労働基準監督署長は通達による以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか判断します。

  1. 極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあった場合
  2. 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
  3. 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
  4. 他の事業へ転職した場合
  5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  6. 出勤不良または出勤常ならず、複数回にわたって注意を受けても改めない場合

 

一般に懲戒解雇の場合は退職金を不支給にしている場合が多いと思いますが、懲戒解雇に際して退職金を不支給にする場合は予め就業規則・労働協約等に明らかにしておく必要があります。また退職金を全額不支給とする場合は、その会社における退職金の意味合い、つまり退職金が在職中の功労報奨的性格を有するものか、賃金の後払い的性格を有するものか、を十分に考慮する必要があります。

 

妥当性の判断基準

 

懲戒解雇に争いがある場合として考えられるのは、まず、会社の懲戒権の濫用ではないかということです。次に、狭義の普通解雇の場合と同様に、その解雇が妥当かどうか、会社の解雇権の濫用ではないかということです。懲戒解雇通知を受けた労働者としては、懲戒権の濫用という側面と、解雇権の濫用という側面の、2つの側面から、事実を整理していくことになります。尤も、会社に懲戒処分の手続に瑕疵があったり、懲戒解雇規定に係る就業規則の整備が不十分であったとしても、労働者の会社に対する背信行為が重大な場合(例えば業務上横領などの行為がある場合)は、会社の不備や不手際を考慮しても、なお懲戒解雇相当と判断されることもありえます。また、会社は懲戒解雇が認められない場合に備えて、予備的に普通解雇通知を行ってくることもあります。この場合、裁判所は懲戒解雇は無効であるけれども、普通解雇は有効と判断することもあります。

 

 平成20年3月施行の労働契約法第15条では会社の懲戒処分が権利の濫用に当たる場合には無効とする旨が条文として定められています。

 

労働契約法第15条
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効となる。」

 

労働契約法第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

 

懲戒解雇は他の解雇と違い会社の従業員に対する制裁処分としてなされるものであるため、いくつかの原則があります。

@罪刑法定主義類似の原則
処分は必ず就業規則によって、処分の対象となる行為、処分 の種類・内容を明らかにしておかなければなりません。これを「罪刑法定主義類似の原則」 といい、処分者の被処分者に対する恣意性を排除し、客観性を保持する目的があります。
A平等取り扱いの原則
同種同様の事件については、先に行われた処分と同一の内容になるべきだというものです。
B相当性の原則
ある事件が、懲戒処分を有効とする事由であっても、処分の内容が、その事件の背景や経緯、当事者の情状酌量等諸般の事情を考慮して、重きに失するものであってはならないというものです。懲戒解雇は、特にこの相当性が争われることとなる場合が多分にあります。
C適正手続の原則
懲戒処分を下すに当たっては、事実関係についての十分な調査と、本人の弁明の機会の付与、就業規則に基づく懲戒委員会等の討議など、厳正な手続を踏む必要があるというものです。
D二重処分の禁止
同一の事由に対して2回以上の処分を科すことはできません。
E効力不遡及の原則
新たに処分の対象となる行為を定めた就業規則の効力はその制定後の対象行為にのみ効力を有し、それ以前の行為はたとえ新たな就業規則において処分の対象であったとしても、その効力は及びません。

以上は、懲戒解雇に限らず懲戒処分自体が有効か否かを判断する要素となります。

 

懲戒処分、特に懲戒解雇は労働者に与える影響が極めて大きいものですから、先ず就業規則等に懲戒規程が整備され、懲戒処分の理由や種類が労働契約の内容として成立していることが基本的条件であり、次に、懲戒委員会等の厳正な審査と本人の弁明の機会の付与等手続き上の瑕疵を排除し、更に、従前の処分状況等との均衡を保ちつつ、当該処分が社会通念上重きに失するものであってはならないという、幾重もの要件を充足する場合でなければ、権利の濫用として無効と判断されます。

 

具体的対象行為

 

まず具体的対象行為を見ていく前に、その妥当性の判断要素となる、客観的合理性と社会的相当性を確認しておかなければなりません。

 

客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対象となる行為がどの程度のものか、その対象行為がどの頻度で行われたか、その行為に対して、使用者は是正勧告や教育をしたか、等が考慮されます。

 

次に社会的相当性は、その処分が過酷過ぎないか、その会社における過去の処分と比較して均衡が取れているか、等処分対象者に有利になる材料を全て考慮します。

 

では以下に具体的対象行為ごとに検討していきます。

 

1 経歴詐称
客観的合理性
使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象として肯定される傾向にあります。
社会的相当性
経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか判断されます。

 

2 職務命令違反
客観的合理性
業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わない理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。
社会的相当性
業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されます。

 

3 金品の着服・横領
客観的合理性
金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただし、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、それらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその理由としては不十分です。
社会的相当性
金品の着服・横領はそれが1回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだけ、といった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理由とする懲戒解雇は否定される傾向にあります。

 

4 職場内の暴力・暴言

 

客観的合理性
職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。
社会的相当性
暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我もたいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断されることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場合は処分は肯定される傾向にあります。

 

5 職務怠慢
客観的合理性
無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観的合理性が認められます。
社会的相当性
欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。

 

6 職場外の非違行為
客観的合理性
職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認められます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが処分の対象として合理性があるわけではありません。
社会的相当性
職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。

 

 
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