契約社員の雇い止め、契約更新拒絶についての説明

契約社員の雇い止め・契約更新拒絶とは

契約社員とは

 

期間工・期間従業員・臨時社員等、名称に拘りなく、会社と2ヶ月や3ヶ月、6ヶ月、1年などの期間を定めて会社に雇い入れられる労働契約、つまり有期労働契約を締結した労働者のことを一般にといいます。
契約期間は、ダム建設など事業の完了のために長期の期間を定める必要がある場合を除いては、最長3年となります。なお、厚生労働大臣が定める高度の専門知識等を有する者や、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については最長5年となります。

 

雇い止めが無効と判断される場合

 

労働契約の期間に定めがある場合は、その契約期間満了をもって労働契約は自動的に終了します。契約を更新するかどうかは、労使双方の自由です。労使双方が契約の更新を希望するときは、契約は更新されますし、そうでなければそのまま労働契約は終了します。
労働者が契約の更新を希望していたにも拘らず使用者が契約の更新を希望せず、労働契約が終了することを、雇い止め、と言っています。雇い止めは、通常は問題ありません。ただし、契約の更新を何度も繰り返し通算の労働期間が長期にわたる場合や、次回の契約更新について、労働者が当然に更新されるものと期待をもって折り、その期待する理由について第三社が見て納得できる事情がある場合に、使用者が雇い止めしたような場合には、使用者の権利の濫用として、雇い止めが無効と判断される場合が有ります。
原則は有期の労働契約では、その期間の満了を以って、労働契約が当然に終了します。
ただし、次のア)からウ)に該当する場合には雇止めが無効と判断されることがあります。

 

ア)労働者が契約期間満了後も引き続き業務に従事し、使用者がこれに別段異議を唱えなかった場合
この場合には、民法第629条第1項により、従前と同一の労働条件により労働契約が更新されたものと推定されることになります。但し、あくまでも従前と同一の労働条件で契約が更新されたのであり、期間の定めのない労働契約(正社員)に契約内容が変化するものではありません。
労働者が契約期間満了後も引き続き業務に従事した場合で、そのときに使用者が別段異議を唱えず、後になって、契約更新時に遡って契約を打ち切るということはできません。このような場合は、契約期間中途での労働契約の解約であり、解雇ということになります。なお、契約期間中途での解雇は、期間の定めのない労働契約における解雇の場合と比べて、より厳しく解雇が制限されます。

民法第629条第1項 
雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第六百二十七条の規定により解約の申し入れをすることができる。

 

イ)契約の更新を繰り返し、通算の契約期間が長期に及ぶ場合(労働契約法第19条1項)
契約の更新を繰り返し、通算の労働契約期間が長期に及ぶような場合は、事実上、期間の定めのない労働契約、つまり正社員と同様に、雇用が常用化していますから、期間の定めの意義は薄れていきます。このような場合には、労働者は当然に労働契約が反復更新されるものとの期待を抱くこととなりますし、社会的に見ても、会社が突然期間満了を理由に契約を打ち切るというのは、会社の都合が優先されすぎて、妥当性に疑問を生じることとなります。
そこで、このような状態の下での有期労働契約は、「あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた」として、その雇止めについては「解雇に関する法理を類推すべき」という最高裁判決が下されています(昭和49年7月22日 最高裁第一小法廷判決 東芝柳町工場事件)。
つまり、有期の労働契約の更新を繰り返し、通算の労働契約期間が長期に及び、実質的に期間の定めのない労働契約(正社員)と同様の状態で存在していた有期労働契約による労働者(契約社員)の契約更新を拒否し雇止めする場合には、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断されることとなります。
なお、通算の労働契約期間については、労働基準法で、有期の労働契約の上限が3年とされていることから、3年がひとつの目安になるでしょう。

 

ウ)次回の契約更新について、労働者に合理的期待がある場合(労働契約法第19条2項)
契約更新の回数が少なく、また通算の契約期間が長期に及ばない場合でも、次回の契約更新について、労働者が期待を持つような事実がある場合(期待利益の合理性の存在)には、雇止めに際しては「解雇に関する法理が類推され」ることになります(昭和61年12月4日 最高裁第一小法廷 日立メディコ事件)。
つまり、有期の労働契約で更新回数が少なく(初回の更新の場合もありえる)、通算の労働契約期間が長期に及ばない場合でも、労働者に契約更新に期待を抱かせる事実がある場合には、雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、無効と判断されることになります。
労働者が次回の契約更新に合理的な期待を抱く場合としては、以下のような場合が考えられます。

  1. 業務内容が実質的に正社員と異ならないもので、当該契約社員以外には、その業務に従事する者がおらず、契約期間満了によってその業務を終了させることができない場合。
  2. その会社にとって、契約社員の行う業務内容が必要不可欠なものである場合。
  3. 使用者の「次回の契約更新も宜しく」とか「有期契約は形式的なもの」などといった次回の契約更新に期待を持たせるような言動がある場合。
  4. 契約期間は設けられているものの、自己都合退職の場合を除いては、例外なく契約の更新が行われている場合。
  5. 契約更新時にさしたる手続きが行われておらず契約更新が形骸化しているような場合。

 

契約期間中途での解雇

 

有期労働契約の期間中途での労働契約の解約は、労使双方とも、原則できません。
ただし、労働者の場合には、会社の就業規則等で契約期間中途での自己都合退職が認められている場合や、契約期間の初日から1年を経過した日以降はいつでも退職できます(労働基準法第137条)。
会社が、有期労働契約期間の中途で労働契約を一方的に解約すること、つまり解雇は原則できませんが、止むを得ない事由がある場合には、解雇が認められることもあります(労働契約法第17条1項)。尤も、契約期間中途での解雇の場合の、止むを得ない事由、はかなり限定的に判断されるものになると思われます。そもそも、有期の労働契約は、期間満了とともに当然に労働契約が終了するのですから、会社としては契約期間満了を待てばよいところを、それを待たずして契約を解消しようとするのですから、止むを得ない事由がより厳しく判断されるのは当然のことです。
また、契約期間中途での解雇の場合、その事由が会社の過失によって生じたものである場合には、労働者は会社に対して、解雇日の翌日から契約期間満了日までの賃金相当を逸失利益として、損害賠償を請求することもできます(民法第628条)。

 

契約社員に係る不合理な労働条件の禁止(労働契約法第20条:平成25年4月1日施行)

 

使用者は、契約社員(有期の労働契約を締結している労働者)について、賃金や労働時間、福利厚生等において、契約社員であることなどを理由として、正社員と比較して、労働条件に不利益となるような差(不合理な労働条件)を設けることはできません。
契約社員と正社員との労働条件の相違が不合理と認められるか否かは、以下の3点を総合的に考慮して個々の労働条件ごとに判断されます。

  1. 職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)
  2. 当該職務の内容及び配置の変更の範囲
  3. その他の事情

主な労働条件の相違の内容としては

ア.通勤手当について、正社員には通勤手当を全額支給するが、契約社員に対しては一部しか支給しないあるいは全く支給しない
イ.社員食堂の利用について、契約社員の利用を制限する、あるいは正社員には補助券を交付するが契約社員には交付しない
ウ.安全管理について、正社員と契約社員との間に差をもうける

この法律に照らして、不合理と認められる労働条件については、その不合理な部分は無効と判断されます。そして、その不合理な労働条件ゆえに、契約社員の権利が侵害されたときは、使用者はこの契約社員に対して、不法行為責任に基づく損害賠償責任を負うことがあります。

 

派遣打ち切りと契約社員

 

人材派遣会社(派遣元)と有期の労働契約を締結し、その労働契約に基づく派遣労働者が、派遣元企業との派遣契約に基づいて派遣先企業に派遣され、派遣先企業において指揮命令に従って業務に従事している場合で、派遣先企業と派遣元企業との派遣契約解除により、派遣打ち切りとなった場合、その派遣労働者は直ちに労働契約が消滅するものではありません。ただ単に派遣先が代わるという程度にしか過ぎません。
そもそも、有期の労働契約は派遣元企業と締結しているのですから、派遣元企業は有期の労働契約期間が満了するまでは、たとえ派遣先企業との派遣契約が打ち切られた場合でも、別途、派遣先を見つけるなどして、労働者との契約期間満了までの雇用を保証する必要があります。
仮に、派遣元企業が新たな派遣先を探すことができず、労働者を業務に従事させることができない場合には、労働基準法上は平均賃金の6割を最低限賃金保証する必要があり、更に、労働者は、私法上認められた権利として、平均賃金の6割に止まることなく、契約期間満了時までの賃金の全額を(たとえ業務に従事していなくとも)請求する権利があります。

 

無期労働契約への転換(労働契約法第18条:平成25年4月1日施行)

 

平成25年4月1日以降に有期の労働契約を締結し、契約を更新した結果、通算の労働契約期間が5年を超える場合、労働者は使用者に対して、無期労働契約への転換を申込むことができるようになります。労働者が使用者に対して、無期労働契約への転換の申込みを行った場合、使用者はこれを拒否できず、申込みがあった時点で使用者はこの申込みを承諾したものとみなされます。
無期労働契約への転換を申込むか否かは労働者の自由です。
使用者が労働者との間で有期の労働契約を締結するときに、通算の労働契約期間が5年を超えた場合の無期労働契約への転換を認めない、などといった条件を設けることはできません。
労働契約期間は、前後の労働契約期間の間に6ヶ月以上の無契約期間がある場合は、通算されません。例えば、使用者と労働者が1年間の有期の労働契約を締結し、契約期間満了後直ちに契約更新を繰り返すことが3回連続した後に6ヶ月以上の間を空けて(この契約期間前後の6ヶ月以上の間のことを「無契約期間」といいます)、再度1年間の有期の労働契約を締結したような場合、通算の契約期間は、4年と1年とに分かれることになります。5年とはなりません。

@契約期間1年
A契約期間1年
B契約期間1年
C契約期間1年
無契約期間
6ヶ月以上
D契約期間1年

※上の図のような場合、CとDの契約の間に6ヶ月以上の無契約期間があるので、@からDまでが通算されることにはならず、CとDの契約の間で通算の契約期間が@からCまでの4年とDの1年とに分断されることになります。

 

無期労働契約への転換が認められる対象となる通算の労働契約期間の始期は、平成25年4月1日以降となります。平成25年4月1日前の有期の労働契約期間については無期労働契約への転換が認められる契約期間の通算の対象にはなりません。したがって、この法律に基づく労働者の権利として、無期の労働契約への転換の申込みが認められるのは、早くても平成30年4月1日以降ということになります。

 

 
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